FAQ für Betriebe zum Corona-Virus

Ja. Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber behalten Arbeitnehmer immer ihren Vergütungsanspruch.

Eltern von Kindern bis 12 Jahren, die wegen der angeordneten Schul- und Kitaschließungen zu Hause bleiben müssen und dadurch Einkommen verlieren, haben jetzt Anspruch auf Entschädigung vom Staat.

Gezahlt werden sollen 67 Prozent des Nettoeinkommens, aber maximal 2016 Euro im Monat für eine Dauer von höchstens sechs Wochen.
Die neue Regelung des § 56 Abs. 1 a IFSG  (Infektionsschutzgesetz) soll finanzielle Nachteile auffangen, die entstehen, wenn Arbeitnehmern oder Selbstständige im Zuge der Corona-Krise wegen notwendig gewordener Kinderbetreuung ihrer Arbeit nicht nachgehen können.

So können Arbeitgeber und Selbstständige unter bestimmten Bedingungen eine Entschädigung geltend machen. In Nordrhein-Westfalen (NRW) sind die beiden Landschaftsverbände im Auftrag des Landes NRW für die Entschädigungen zuständig. Maßgeblich ist die Betriebsstätte des Arbeitgebers bzw. des Selbstständigen. Für die Kreisgebiete Steinfurt und Warendorf ist dies  der Landschaftsverband Westfalen-Lippe (LWL) in Münster. Der LWL ist derzeit noch dabei, die Regelungen umzusetzen und ein entsprechendes Antragsverfahren vorzubereiten. Weitere und ständig aktualisierte Informationen gibt es Direkt auf der LWL-Homepage.

Alternativ können die Eltern von Kindern bis 12 Jahren, die wegen der angeordneten Schul- und Kitaschließungen zu Hause bleiben müssen, einen zeitlich befristeten Anspruch auf Kinderkrankengeld geltend machen. Die Voraussetzungen hierfür sind das Bestehen der gesetzlichen Krankenversicherung mit dem Anspruch auf Krankengeld und keine andere in ihrem Haushalt lebende Person die Betreuung des Kindes übernehmen kann.

Regulär hat jeder Elternteil pro Kalenderjahr, bei dem die vorgenannten Voraussetzungen vorliegen, für jedes Kind maximal für 10 Arbeitstage Anspruch auf Kinderkrankengeld. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch auf bis zu 20 Arbeitstage je Kind. Im Kalenderjahr 2021 wurde dieser Anspruch für jeden Elternteil für jedes Kind auf maximal 20 Arbeitstage erhöht. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich dieser Anspruch auf bis zu 40 Arbeitstage je Kind. Bei mehreren Kindern erhöht sich die Anspruchsdauer entsprechend, wird jedoch der Gesamthöhe nach auf beschränkt. Das Kinderkrankengeld kann auch beantragen, wenn die Eltern im Homeoffice arbeiten könnten. Das Krankengeld beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts.

Entscheidet der Arbeitgeber aus eigenen Stücken, sein Unternehmen zu schließen, um eine weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern, müssen die Angestellten in voller Höhe weiter vergütet werden. Auf eine unentgeltliche Freistellung können Sie sich nur im Einvernehmen mit ihrem Arbeitnehmer verständigen.

Für den Arbeitsweg muss jeder Arbeitnehmer selbst Sorge tragen (sog. Wegerisiko des Arbeitnehmers). Niemand wird dazu gezwungen, öffentliche Verkehrsmittel zu nutzen. Eine Ausrede, um nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen, ist die Angst vor Ansteckung in Bus oder Bahn also nicht. Bleiben Arbeitnehmer zu Hause, fehlen sie überdies unentschuldigt. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht besteht auch bei drohenden Pandemien nicht.

Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Arbeitnehmer dergestalt, zu Hause arbeiten zu können (Home-Office) existiert nicht. Auch in diesem Fall läge – wenn der Arbeitnehmer zu Hause bleibt – eine Arbeitspflichtverletzung vor, die überdies auch zum Wegfall des Entgeltzahlungsanspruchs führt. Natürlich können sich die Parteien einvernehmlich darauf verständigen, dass Arbeitnehmer vorerst von zu Hause arbeiten. Das setzt aber Einvernehmen voraus.

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das sog. Wirtschaftsrisiko. Das sind Fälle, in denen wegen Auftrags- oder Absatzmangel der Betrieb technisch weitergeführt werden kann, aber ein Arbeitsausfall eintritt. Ein solcher Fall liegt vor, wenn Lieferanten ihre Vorprodukte nicht anliefern können und daher die Produktion ausfällt. Hier muss der Arbeitgeber weiterhin das Arbeitsentgelt zahlen. Dass er die (angebotene) Arbeitsleistung nicht verwerten kann – weil er keine Aufträge oder Vorprodukte aufgrund langer Lieferketten hat – fällt in sein Wirtschaftsrisiko.

Ist der Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, hat er gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) wie jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen für die Dauer von sechs Wochen.

Wird gegen den am Corona-Virus erkrankten Arbeitnehmer nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet, steht dem Arbeitnehmer nach § 56 Abs. 1 IfSG ein Anspruch auf Entschädigung zu. Danach wird derjenige, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen entschädigt (so in § 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG geregelt).

Dabei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung, ist also quasi „Auszahlstelle“ für den Staat (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG). Die ausgezahlten Beträge werden vom Arbeitgeber auf Antrag bei der zuständigen erstattet (§ 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG). Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag des Arbeitgebers

Anträge des Arbeitgebers auf Erstattung – der Arbeitgeber geht ja in Vorleistung – sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit aufgrund Beschäftigungsverbots gem. § 31 IfSG oder dem Ende der „Absonderung“ (mit Absonderung ist die Quarantäne nach § 30 IfSG gemeint) bei der zuständigen Behörde (LWL) zu stellen, so regelt es § 56 Abs. 11 Satz 1 IfSG.

Anspruch Selbstständiger: Sind Sie als Betriebsinhaber im Rahmen Ihrer selbstständigen Tätigkeit von einem beruflichen Tätigkeitsverbot nach § 31 IFSG betroffen, haben Sie ebenfalls einen Anspruch auf Erstattung Ihres Verdienstausfalles.

Arbeitgeber und Selbstständige können alle Anträge auf Entschädigungen bei Verdienstausfällen wegen Quarantäne und bei Kinderbetreuung auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) auch online über die Internetseite https://www.ifsg-online.de stellen.

Das Land Nordrhein-Westfalen bearbeitet ab dem 15.02.2021 nur noch Online-Anträge.

Besteht lediglich der Verdacht auf eine Ansteckung, besteht auch hier ein Entschädigungsanspruch gem. § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG, wenn ein behördliches Beschäftigungsverbot nach § 31 IfSG angeordnet worden ist. Das Tätigkeitsverbot kann sich auf einzelne Arbeitnehmer oder behördlich definierte Gruppen beziehen.

Begeben sich Arbeitnehmer auf die Aufforderung des Gesundheitsministers hin freiwillig in Quarantäne (etwa nach einem Urlaub in sog. Risikogebieten), dann gilt das Beschriebene zur Kinderbetreuung (Punkt 2): Auch in diesem Fall sollten Sie mit betroffenen Arbeitnehmern entsprechende Absprachen treffen und einvernehmliche Lösungen (Überstundenabbau, Urlaub einbringen, Home-Office) finden.

Wird der Betrieb aufgrund ordnungsbehördlicher Anordnung (etwa Allgemeinverfügung der Gemeinde) und nicht vom Gesundheitsamt geschlossen, ist die Rechtslage zur Lohnfortzahlungspflicht unklar. Zum Teil wird vertreten, dass der Arbeitgeber, der seinen Betrieb vorübergehend, etwa bei behördlichen Maßnahmen einstellen muss, das Betriebsrisiko trägt und die Arbeitnehmer weiter entlohnen muss. Für die jetzige Situation einer Pandemie ist ungeklärt, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Entgeltausfallrisiko auch in diesem Fall tragen. Auch etwaige Entschädigungsansprüche der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind für diesen Fall gerichtlich (noch) nicht geklärt.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urt. v. 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20) hat entschieden, dass Arbeitnehmer für die Zeiträume, in denen sie wegen Kurzarbeit „Null“ durchgehend nicht gearbeitet haben, keine Urlaubsansprüche erwerben. Da die Arbeitspflicht während dieser Zeit aufgehoben ist, entstünden auch keine Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber könne daher den Jahresurlaub anteilig kürzen.

Die WHO hat am 11.03.2020 das Corona-Virus zur Pandemie ausgerufen, allerdings gehen damit keine Erleichterungen der Kündigungsmöglichkeiten einher.

In sogenannten Kleinbetrieben ist eine ordentliche, d.h. fristgemäße Kündigung eines Arbeitsverhältnisses meist rechtlich kein großes Problem. Es dürfen also nicht mehr als 10 Mitarbeiter im Sinne des § 23 Kündigungsschutzgesetzes beschäftigt sein.

Es werden die Mitarbeiter – ohne Betriebsinhaber und ohne Auszubildende – wie folgt gezählt:

• Beschäftigung bis zu 20 Std. / Woche = 0,5 Mitarbeiter
• Beschäftigung bis zu 30 Std. / Woche = 0,75 Mitarbeiter
• und darüber hinaus 1 Mitarbeiter.

In der Kündigung ist kein Grund anzugeben. Er muss allerdings bei Ausspruch der Kündigung vorliegen. Zudem ist zwingend die ordentliche Kündigungsfrist, wie sie sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz auf Grund der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ergibt, einzuhalten.

Nein. Die außerordentliche fristlose Kündigung erforderlich regelmäßig einen wichtigen Grund und eine Interessenabwägung. Allein betriebswirtschaftliche Gründe sind nicht hinreichend, so dass eine außerordentliche, fristlose Kündigung juristisch nicht in Betracht kommen wird.

Bei Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern (--> siehe auch Punkt 3.) findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Dann bedarf es nämlich eines rechtlich anerkannten Kündigungsgrundes, damit die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist und die Sozialauswahl muss erfolgt sein.

Es besteht mithin die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung der ordentlichen Kündigungsfrist und der Sozialauswahl. Vorab sind allerdings mildere Mittel, wie z.B. Kurzarbeit, Abbau von Überstunden usw. zu prüfen.

Aber es sind die bisherigen Maßstäbe, die an den betriebsbedingten Grund gelegt werden, weiterhin zu berücksichtigen.

Die bisherige Rechtsprechung zeigt, dass eine Kündigung bei vorübergehendem Auftragsrückgang bzw. Arbeitsmangel kein Handeln aus dringenden betrieblichen Bedürfnissen darstellt und die Kündigung unverhältnismäßig ist.

Die betriebsbedingte Kündigung auf Grund einer Betriebsstilllegung setzt den ernstlichen und endgültigen Entschluss des Unternehmers voraus, die Betriebsstätte für einen seiner Dauer nach unbestimmten, wirtschaftlichen nicht unerheblichen Zeitraum aufzugeben.

In diesem Fall ist die ordentliche Kündigung nicht erst zulässig, wenn der Betrieb tatsächlich stillgelegt ist, sondern es genügt, wenn die Stilllegung bei Zugang der Kündigungserklärung beabsichtigt ist. Hierfür muss der Unternehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung jedoch den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst haben, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen.

Wird ein Betrieb in Etappen stillgelegt, kommt es für die betriebsbedingte Kündigung zunächst darauf an, ob der Arbeitnehmer in dem jeweils stillgelegten Teil beschäftigt war. In jedem Fall ist eine Sozialauswahl vorzunehmen.

Wird Kurzarbeitergeld beantragt, sind regelmäßig betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen.

Die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft appellieren an die Betriebe, ihren Beschäftigten Selbsttests, und wo dies möglich ist, Schnelltests anzubieten, um Infektionen frühzeitig zu erkennen und die Teststrategie von Bund und Ländern mit aller Kraft zu unterstützen. Vermehrte Tests sind eine wirksame Brücke, die mindestens bis Juni notwendig sein wird.

Infomationen, zu der sogenannten "Bürgertestung" gibt es - ständig aktualisiert - auf den Seiten des

• Kreises Steinfurt
• Kreises Warendorf

Selbsttest
Antigen-Selbsttests, oder einfach nur Selbsttests, beruhen auf dem gleichen Prinzip wie PoC-Antigen-Schnelltests. Bei Antigen-Selbsttests sind Probenentnahme und -auswertung leichter, wodurch sie für die Eigenanwendung durch Laien geeignet sind. Sie sind durch eine entsprechende CE-Kennzeichnung gekennzeichnet. Sie können durch den Endanwender in Apotheken, Drogerien oder Supermärkten käuflich erworben werden. Bei Selbsttests ist grundsätzlich keine Dokumentation der Ergebnisse durch Dritte möglich.  
Liste der zugelassenen Tests vom Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte (BfArM).

PoC-Antigen-Schnelltest
PoC-Antigen-Schnelltests für SARS-CoV-2 reagieren auf ein spezifisches Eiweiß-Fragment des Virus. Zur Gewinnung des notwendigen Probenmaterials wird in der Regel ein Nasen- oder Rachenabstrich durch geeignetes, geschultes Personal durchgeführt. Sie liefern deutlich schneller ein Testergebnis, eine Auswertung erfolgt direkt vor Ort. Sie sind jedoch nicht so zuverlässig wie ein PCR-Test.  
Eine Liste der verfügbaren und zugelassenen PoC-Antigen-Schnelltests

PCR-Test 
PCR-Tests weisen anhand von genetischem Virus-Material in der Probe den SARS-CoV-2-Erreger nach, sind am zuverlässigsten und gelten als der „Goldstandard“. Dabei macht medizinisches Personal einen Nasen- oder Rachen-Abstrich. Die Auswertung des PCR-Tests erfolgt durch ein Labor, was in der Regel etwa 24 Stunden, aber bis zu 48 Stunden (inklusive Transport) dauern kann.

Übersicht: Corona-Teststrategie
(Quelle: Bundesgesundheitsministerium März 2021)

Die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft appellieren an die Betriebe, ihren Beschäftigten Selbsttests, und wo dies möglich ist, Schnelltests anzubieten, um Infektionen frühzeitig zu erkennen.  Die Empfehlung zielt insbesondere auf ein Angebot von Selbsttests und - wo möglich - auch PoC-Antigen-Schnelltests ab. Aber kein Betrieb muss sein Verfahren umstellen. Betriebe, die bereits PoC-Antigen-Schnelltests und/oder PCR Tests anbieten, müssen ihr Angebot selbstverständlich nicht umstellen.

Selbsttests werden, wie der Name sagt, von den Mitarbeitern an sich selbst angewendet. Eine Beauftragung von externen Stellen ist hier nicht notwendig. Mit der Durchführung von PoC-Antigen-Schnelltests und anderen Tests können selbstverständlich auch externe Stellen (z. B. Arzt, Apotheke, Testzentrum) beauftragt werden. Die Kosten dafür trägt dann der Arbeitgeber.

Es handelt sich hier um ein freiwilliges Angebot der Betriebe. Die Betriebe stellen die Tests – bevorzugt Selbsttests – zur Verfügung und finanzieren diese auch.

Selbsttests dürfen alle Endanwender einschließlich Betriebe beschaffen. Die Tests sind über die üblichen Wege ((Gross-)Handel, Apotheken) erhältlich.

Es handelt sich hier um ein freiwilliges Angebot der Betriebe. Die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft appellieren an die Betriebe, ihren Beschäftigten Selbsttests, und wo dies möglich ist, Schnelltests anzubieten, um Infektionen frühzeitig zu erkennen. Die Test-Frequenz und die Zielgruppe können Betriebe selbst festlegen.  
Auch die Arbeitsbedingungen können bei der Testreihenfolge berücksichtigt werden. Beispielsweise kann es sinnvoll sein, Beschäftigte regelmäßig zu testen, die häufig Kundenkontakt haben oder unter Arbeitsbedingungen arbeiten, bei denen Abstände nicht immer eingehalten werden können.

Daneben sind ggf. rechtlich bindende Vorgaben, z. B. durch die Coronaschutz-Verordnung NRW, zu beachten.

§ 7 Abs. 3 CoronaSchVO (Stand 29. Juli 2021) regelt, dass Beschäftigte die nach dem 1. Juli 2021 mindestens fünf Werktage hintereinander aufgrund von Urlaub und vergleichbaren Dienst-oder Arbeitsbefreiung nicht gearbeitet haben, am ersten Arbeitstag nach dieser Arbeitsunterbrechung dem Arbeitgeber einen Negativtestnachweis, nicht älter als 48 Stunden, vorzulegen oder vor oder bei Beginn der Arbeitsaufnahme am ersten Arbeitstag einen dokumentierten beaufsichtigten Test im Rahmen der beschäftigten Testung durchzuführen haben. Vorstehendes gilt nicht für vollständig Immunisierte.

In einem Eilbeschluss hat das OVG Münster (Beschluss vom 11. August 2021, 13 B 1315/21.NE) entschieden, dass diese Regelung keinen Eingriff in die Berufsfreiheit, die allgemeine Handlungsfreiheit, das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit, das allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Arbeitnehmers darstellt.

Mithin bleibt die Verpflichtung der Arbeitnehmer, einen entsprechenden Nachweis bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz vorzulegen.

Wenn aufgrund von Lieferschwierigkeiten Material fehlt oder Produkte wegen der nationalen und internationalen Beschränkungen nicht ausgeliefert werden können und es dadurch zu Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs kommt und Mitarbeiter/innen nicht mehr beschäftigt werden können, trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Er muss seinen Arbeitnehmern die vereinbarte Vergütung auch dann bezahlen, wenn er aufgrund der Unterbrechung der Lieferkette deren Arbeitsleistung nicht mehr einsetzen kann. Voraussetzung dafür ist immer, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Arbeitsleistung erbringen kann und zum Beispiel nicht aufgrund von Krankheit ohnehin arbeitsunfähig ist.

Auch eine behördliche Betriebsschließung mit dem Ziel des Infektionsschutzes und der damit verbundene Arbeitsausfall ist dem Betriebsrisiko und damit dem Arbeitgeber zuzuweisen. Selbst wenn der Arbeitgeber also das Geschehen nicht beeinflussen kann, es sich für ihn also als „höhere Gewalt“ darstellt, muss er während dieses Arbeitsausfalls seine Arbeitnehmer bezahlen.

Aufgrund der vielfältigen Beschränkungen, die mit den Maßnahmen des Bundes, der Länder und der Kommunen im Zusammenhang mit dem Corona-Virus und der Abflachung der Infektionskurve betrieben werden, kann es zu Lieferengpässen bei der Beschaffung von Material kommen. Grundsätzlich ist Voraussetzung einer Haftung die schuldhafte Pflichtverletzung, sowohl bei Anwendung des BGB als auch den VOB/B-Regelungen. Eine solche schuldhafte Pflichtverletzung dürfte dann nicht vorliegen, wenn auf Grund eines von außen einwirkenden und objektiv unabwendbaren Ereignisses, wie z.B. behördliche Maßnahmen wie die Anordnung von Quarantäne oder die Ausweisung von Quarantänegebieten, ein Lieferengpass entsteht. Auf diese Ereignisse haben die Vertragsparteien zunächst keinen Einfluss. Es dürften Fälle der höheren Gewalt vorliegen. Mithin entfällt eine schuldhafte Pflichtverletzung. Ob der Auftragnehmer dennoch angehalten ist, das Material anderweitig und ggfls zu höheren Preisen zu beschaffen, da er grundsätzlich einen Werkerfolg schuldet und die Materialbeschaffung in seiner Risikosphäre liegt oder ob der Auftragnehmer sich auf einen unabwendbaren Umstand berufen kann, ist im Einzelfall zu prüfen.

Handlungsempfehlung:
Nehmen Sie Kontakt mit Ihrem Vertragspartner auf und stimmen mit diesem wegen der aktuellen und dynamischen Situation bei Lieferengpässen ab. Sprechen Sie die Punkte offen und umfänglich an, um gemeinschaftlich und kooperativ den Baufortschritt festzulegen.

Ja, wenn die VOB/B-Regelungen in das Vertragsverhältnis eingezogen sind. Denn unter § 6 Abs. 2 Nr. 1 c VOB/B ist niedergelegt, dass sich die Ausführungsfristen verlängern, wenn höhere Gewalt oder andere für den Auftragnehmer unabwendbare Umstände vorliegen. Solche Fälle liegen z.B. vor, wenn die Baustelle auf Grund von öffentlich-rechtlichen Verfügungen (Einzel- oder Allgemeinverfügung) nicht betreten oder nicht zugeliefert werden darf.

Sowohl in der Sphäre des Auftraggebers als auch des Auftragnehmers führt die Infektion mit dem Corona-Virus und den damit einhergehenden ordnungsbehördlichen Beschränkungen zur Störung im Ablauf der Baustelle. In den derzeit durchzuführenden Werkverträgen werden regelmäßig keine Klauseln hinterlegt sein, die Fälle einer Pandemie oder Epidemie auffangen. Bei einem BGB-Vertrag ist auf die Regelungen des § 313 BGB (Störung der Geschäftsgrundlage) und ggfls auf § 642 BGB (Entschädigung während des Annahmeverzugs des Bauherrn) zurückzugreifen. Bei einem Vertrag, in den die Regelungen der VOB/B wirksam einbezogen wurden, können auf Grund der Behinderung oder Unterbrechung der Bauausführung § 6 VOB/B und ggfls § 642 BGB Berücksichtigung finden.

Handlungsempfehlung:
Unbedingt sollten Sie Ihren Vertragspartner schon im Hinblick auf die allgemeine Kooperationspflicht unverzüglich, aber auch die weiteren Beteiligten auf der Baustelle über eine Infektion informieren. Eine solche Informationspflicht trifft aber auch den Auftraggeber. Bitte dokumentieren Sie als Auftragnehmer diese Unterrichtung, z.B. in Textform oder schriftlich. Dokumentieren Sie weiterhin, dass Sie alles daran gesetzt haben, die Baustelle fortzuführen. Denn Sie müssten – im Streitfalle – darlegen, dass Sie Ihr Handeln danach ausgerichtet haben, das vertraglich vereinbarte Werk funktionstauglich auch unter erschwerten Bedingungen herzustellen. Von dieser Pflicht wären Sie allerdings zumindest dann befreit, wenn Behörden eine Quarantäne all Ihrer Beschäftigten anordnen und / oder wenn das Gebiet, in dem das Bauvorhaben liegt, zu einem Quarantänegebiet erklärt wird.

Ist die VOB/B wirksam in den Vertrag einbezogen, so kann jeder Vertragspartner nach einer Unterbrechung von 3 Monaten den Vertrag schriftlich kündigen (§ 6 Abs. 7 VOB/B). Die Abrechnung regelt sich nach §§ 6 Abs. 5, 6. Wenn Sie als Auftragnehmer die Unterbrechung nicht zu vertreten haben, können Sie auch die Kosten der Baustellenräumung abrechnen, wenn diese Position nicht in bereits ausgeführten Leistungen enthalten ist.

Sagt der Auftraggeber Termine ab und sind Sie daran gehindert, Ihr Gewerk fortzuführen, erstellen Sie sofort schriftlich eine Behinderungsanzeige. Dieses sollten Sie vorsorglich in allen Fällen machen, unabhängig von der vertraglichen Grundlage. Stellen Sie heraus, dass eine etwaige Verzögerung nicht Ihrer Sphäre zuzuordnen ist.

Ist die VOB/B wirksam vereinbart, ergibt sich dieses bereits aus § 6 Abs. 1 S. 1 VOB/B. Bleibt der Auftraggeber einem vereinbarten oder einem von Ihnen bestimmten Termin zur Zustandsfeststellung fern, so können Sie die Zustandsfeststellung auch einseitig vornehmen. Dieses gilt nicht, wenn der Auftraggeber auf Grund eines von ihm nicht zu vertretenen Umstandes fernbleibt und er Ihnen diesen Grund unverzüglich mitgeteilt hat, z.B. Fall der Quarantäne.

Ordentlich nur durch den Auftraggeber. Hier ist die Kündigung bis zur Vollendung des Werkes jederzeit möglich (§ 648 BGB). Allerdings sind Sie als Auftragnehmer berechtigt, die vereinbarte Vergütung zu verlangen; es müssen aber ersparte Aufwendungen angerechnet werden oder es kann neben der Vergütung für erbrachte Leistungen pauschal 5 % für die noch nicht erbrachten Leistungen abgerechnet werden.

Sie als Auftragnehmer können nicht ordentlich kündigen. Hier ist für alle Verträge ab dem 01.01.2018 nur eine Kündigung aus wichtigem Grund (§ 648a BGB) möglich. Hiernach können beide Vertragsparteien den Vertrag aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur Fertigstellung des Werkes nicht zugemutet werden kann. Wann allerdings die Grenze der Zumutbarkeit für einen der Vertragspartner überschritten ist, ist in jedem Fall separat abzuwägen.

Es müssen allerdings gravierende Gründe vorliegen. Liegen diese nicht vor, kann die außerordentliche Kündigung zwar in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Aber dann gilt: Hat der Auftraggeber gekündigt, treten hier die vorstehend aufgezeigten Folgen der ordentlichen Kündigung ein (Abrechnungsmöglichkeit für den Auftragnehmer). Wollten Sie als Auftragnehmer außerordentlich kündigen, ohne dass ein gravierender Grund vorlag, ist nun der Auftraggeber wegen Ihrer unberechtigten außerordentlichen Kündigung seinerseits zur außerordentlichen Kündigung berechtigt.

Handlungsempfehlung:
Ein Werkvertrag ist immer ein Vertrag, dessen Abwicklung sich über eine gewisse Dauer, manchmal Jahre erstreckt. Daher sollte die Kündigung eines solchen Vertrages immer das letzte Mittel sein. Vorab sollten Sie mit dem Vertragspartner eine vernünftige und ganz besonders für Ihre Seite, eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung suchen.

Die derzeitige Situation wird zur Folge haben, dass zukünftig in den Werkverträgen Klauseln, die das Risiko einer solchen Epidemie regeln, aufgenommen werden. Auftragnehmer müssen daran denken, sich davor zu schützen, dass sie das Risiko einer Epidemie nicht alleine trifft. Denn zukünftig werden die Vertragsparteien sich nicht darauf berufen können, dass die möglichen weitreichenden Einschränkungen im Falle einer Epidemie und Folgen für die Baustellen unvorhersehbar waren.

Der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16.04.2020 veröffentlichte Arbeitsschutzstandard COVID 19 umfasst folgende Eckpunkte:

1. Arbeitsschutz gilt weiter – und mussum betriebliche Maßnahmen zum Infektionsschutz vor dem Coronavirus ergänzt werden!
   Überall, wo sich Personen begegnen, steigt das Infektionsrisiko – und damit das Risiko steigender Infektionszahlen und Überlastung des Gesundheitswesens. Um dies auch in der Arbeitswelt zu verhindern, sind zusätzliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes sind notwendig, die dynamisch an den Pandemieverlauf angepasst werden.
2. Sozialpartnerschaft nutzen, Arbeitsschutzexperten einbinden, Angebot arbeitsmedizinischer Vorsorge ausweiten!
   Eine gelebte Sozialpartnerschaft in den Betrieben hilft gerade jetzt, die notwendigen Schutzmaßnahmen wirksam im betrieblichen Alltag zu verankern. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit beraten den Arbeitgeber bei der Erstellung und Umsetzung von Schutzmaßnahmen und unterstützen bei der Unterweisung. Die Betriebe bieten ihren Beschäftigten zusätzliche freiwillige, ggf. telefonische, arbeitsmedizinische Vorsorge an.
3. Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird universell auch bei der Arbeit eingehalten - in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen!
   In den Betrieben werden entsprechende Absperrungen, Markierungen oder Zugangsregelungen umgesetzt. Wo dies nicht möglich ist, werden wirksame Alternativen ergriffen.
4. Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben!
   Schichtwechsel, Pausen oder Anwesenheiten im Büro werden durch geeignete organisatorische Maßnahmen entzerrt, Kontakte der Beschäftigten untereinander werden im Rahmen der Schichtplangestaltung und durch konsequente Ausführung aller geeigneter Trätigkeiten im Homeoffice auf ein Minimum reduziert.
5. Niemals krank zur Arbeit!
   Personen mit erkennbaren Symptomen (auch leichtes Fieber, Erkältungsanzeichen, Atemnot) verlassen den Arbeitsplatz bzw. bleiben zu Hause, bis der Verdacht ärztlicherseits aufgeklärt ist. Hier sind auch die Beschäftigten gefragt, ihre gesundheitliche Situation vor Arbeitsbeginn zu prüfen, um ihre Kolleginnen und Kollegen nicht in Gefahr zu bringen.
6. Zusätzlichen Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt sicherstellen!
   Wo Trennung durch Schutzscheiben nicht möglich ist, werden vom Arbeitgeber medizinische Gesichtsmasken oder geeignete persönliche Schutzausrüstung zum Atemschutz  für die Beschäftigten und alle Personen mit Zugang zu dessen Räumlichkeiten (wie Kunden, Dienstleister) zur Verfügung gestellt.
7. Zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen!
   Waschgelegenheiten bzw. Desinfektionsspender werden vom Arbeitgeber bereitgestellt, um die erforderliche häufige Handhygiene am Ein-/Ausgang und in der Nähe der Arbeitsplätze zu ermöglichen. Kurze Reinigungsintervalle für gemeinsam genutzte Räumlichkeiten, Firmenfahrzeuge, Arbeitsmittel und sonstige Kontaktflächen verbessern den Infektionsschutz weiter. Auf die verbindliche Einhaltung einer "Nies-/Hustetikette" bei der Arbeit wird besonders geachtet!
8. Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen; Risikogruppen besonders schützen!
   Viele bangen um ihre Gesundheit. Arbeitsmedizinische Vorsorge beim Betriebsarzt ermöglicht individuelle Beratung zu arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Auch Vorerkrankungen und Ängste können hier besprochen werden. Wird dem Arbeitgeber bekannt, dass eine Person einer Risikogruppe angehört, ergreift er die erforderlichen individuellen Schutzmaßnahmen.
9. Betriebliche Beiträge zur Unterbrechung von Infektionsketten sicherstellen!
   Um schnell auf erkannte Infektionen reagieren zu können, erarbeiten Arbeitgeber betriebliche Routinen zur Pandemievorsorge und kooperieren mit den örtlichen Gesundheitsbehörden, um weitere möglicherweise infizierte Personen zu identifizieren, zu informieren und ggf. auch isolieren zu können. Beschäftigte werden angehalten, sich bei Infektionsverdacht an einen festen Ansprechpartner im Betrieb zu wenden.
10. Aktive Kommunikation rund um den Grundsatz "Gesundheit geht vor!"
    Der Arbeitgeber unterstützt aktiv seine Beschäftigten. Führungskräfte stellen vor Ort klar, dass Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten Priorität haben. Alle festgelegten betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen und Hinweise werden verständlich erklärt und ggf. erprobt und eingeübt.

Quelle: www.bmas.de

Merkblatt des BMAS: SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard

Ja, aufgrund von Arbeitsmangel wegen des Corona-Virus kann Kurzarbeit beantragt werden. Die am 13.03.2020 verabschiedeten Sonderregelungen und Erleichterungen zum Kurzarbeitergeld sehen rückwirkend ab dem 1. März 2020 einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld vor, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mindestens 10 Prozent haben. Mehr Infos dazu gibt es auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit Corona-Virus: Informationen für Unternehmen zum Kurzarbeitergeld

Nein. Der Arbeitgeber darf auch im Fall einer Betriebsschließung nicht einseitig Kurzarbeit anordnen, sondern benötigt dafür eine Rechtsgrundlage. In Betrieben mit Betriebsrat kann das eine Betriebsvereinbarung sein (Achtung: Die Einführung von Kurzarbeit bedarf in solchen Betrieben in jedem Fall der Zustimmung des Betriebsrats). Wenn kein Betriebsrat vorhanden ist und auch der Arbeits- oder Tarifvertrag keine Rechtsgrundlage enthält, müssen individuelle arbeitsvertragliche Regelungen mit allen betroffenen Arbeitnehmern geschlossen werden. Die Arbeitsagentur prüft, ob die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen eingehalten wurden.

Zuständig für das KUG ist die örtliche Arbeitsagentur. Betriebe müssen Kurzarbeit vorher bei der Arbeitsagentur anzeigen. Erst danach können Sie dieses beantragen. Wenden Sie sich dazu an Ihren Arbeitgeber-Service. Von ihm erhalten Sie die Zugangsdaten, um Kurzarbeitergeld beantragen zu können. Hat die Arbeitsagentur festgestellt, dass das Unternehmen die Voraussetzungen erfüllt, dann kann das KUG beantragt werden.

Kurzarbeit können Sie über diesen Vordruck oder Online anzeigen. Den unterzeichneten Vordruck reichen Sie dann bitte bei Ihrer Agentur für Arbeit ein.

Auf den Informationsseiten der Bundesagentur für Arbeit gibt es ein Merkblatt zur Kurzarbeit.
In zwei kurzen Videos wird zudem die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld sowie die Beantragung erläutert.